নিয়োগ চুক্তির বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত শর্তাদি

একটি কাজের চুক্তিতে কয়েকটি নির্দিষ্ট শর্ত থাকে। এই শর্তগুলি কী এবং কীভাবে সেগুলির পার্থক্য রয়েছে তা এই নিবন্ধে বর্ণিত হবে।

কর্মসংস্থান চুক্তি: সাধারণ বিবরণ

একটি নিয়োগ চুক্তি দুটি পক্ষের মৌলিক দায়িত্ব, অধিকার এবং দায়বদ্ধতা উপাদানগুলি প্রতিষ্ঠা করে: নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী। কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য ধন্যবাদ, উভয় পক্ষের কাজগুলি কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত হয়, যার ফলস্বরূপ কোনও পক্ষ থেকে কোনও লঙ্ঘন না ঘটে arise

উপস্থাপিত নথিতে দুটি গ্রুপের শর্ত রয়েছে: এগুলি চাকরীর চুক্তির বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত শর্তাদি। বাধ্যতামূলক শর্তগুলি অবশ্যই সমস্ত নিয়ন্ত্রক আইনী আইন মেনে চলতে হবে। সহজ কথায় বলতে গেলে সেগুলি অবশ্যই মেনে চলতে হবে। এই শর্তগুলির নাম থেকেই স্পষ্ট, এগুলি অবিচ্ছেদ্য এবং উভয় পক্ষই কঠোরভাবে পালন করতে হবে। কর্মসংস্থান চুক্তির অতিরিক্ত শর্তগুলি তুলনামূলকভাবে মুক্ত পদ্ধতিতে স্থির করা যেতে পারে। নিয়োগকর্তা হয় সেগুলি গ্রহণ বা কাটাতে পারেন। কর্মচারীর সাথে পরিস্থিতি কিছুটা আলাদা: সুতরাং, তার উপর অতিরিক্ত শর্ত আরোপের অনুমতি নেই। বিষয়টি হ'ল তারা তার পেশাগত অবস্থানকে উল্লেখযোগ্যভাবে খারাপ করতে পারে।

নিয়োগকর্তা সম্পর্কে

নিয়োগকর্তা নিয়োগ চুক্তির অন্যতম পক্ষ parties এটি একটি আইনী সত্তা বা কোনও ব্যক্তি কর্মচারীদের সাথে নিয়ন্ত্রিত পেশাদার সম্পর্কের ক্ষেত্রে প্রবেশ করতে বাধ্য। আলোচ্য বিষয়টির বেশ কয়েকটি দায়িত্ব রয়েছে, যার মধ্যে সর্বাধিক প্রাথমিককে বলা যেতে পারে:

• চাকরি দেওয়ার ক্ষমতা;
• কর্মীর শ্রমের জন্য গুণগতভাবে এবং সময়োচিত বেতন প্রদানের প্রয়োজনীয়তা;
• শ্রম কোডে উল্লিখিত কাজ বা কাজগুলির জন্য দায় বহন করার বাধ্যবাধকতা;
• চাকরীর চুক্তির বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত শর্তগুলি সংশোধন এবং নিয়ন্ত্রণ করার ক্ষমতা।

নিয়োগকারীরা - আইনী সত্তা - সাধারণত সরকারীভাবে নিবন্ধিত সংস্থা are স্বতন্ত্র নিয়োগকর্তা (বা ব্যক্তি যারা না তারা), আইনজীবী, নোটারি এবং নাগরিকের কিছু অন্যান্য বিভাগ প্রাকৃতিক নিয়োগকারী হিসাবে স্বীকৃত।

কর্মচারী সম্পর্কে

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম সংবিধানের 20 অনুচ্ছেদে একজন কর্মচারীকে এমন একজন ব্যক্তির সংজ্ঞা দেওয়া হয়েছে যিনি নিয়োগকর্তার সাথে নির্দিষ্ট আইনী সম্পর্ক স্থাপন করেছেন (এই ক্ষেত্রে শ্রম)। কিছুটা সহজ কথা বললে, একজন কর্মী হ'ল এমন কোনও ব্যক্তি যিনি সক্ষম এবং কাজের জন্য প্রস্তুত।

কেবল ষোল বছরের বেশি বয়সী ব্যক্তিরা শ্রমের সম্পর্কের সাথে জড়িত থাকতে পারেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের লেবার কোডেও বর্ণিত কিছু ব্যতিক্রম সহ)। কোনও নাগরিক যিনি পনেরো বছর বয়সে পৌঁছেছেন যদি তিনি একটি সাধারণ সাধারণ শিক্ষা গ্রহণ করেন তবে তিনি কেবলমাত্র হালকা পেশায় কাজ করতে পারেন যা তার স্বাস্থ্যের জন্য মারাত্মক ক্ষতি না করে। চৌদ্দ বছর বয়সে পৌঁছে যাওয়া ব্যক্তিদের ক্ষেত্রেও একই কথা প্রযোজ্য। পড়াশুনা থেকে অবৈতনিক সময়ে এবং আইনী অভিভাবক বা বাবা-মায়ের সম্মতিতে এই ব্যক্তি হালকা শ্রম বিশেষায় কাজ করতে পারেন। এই সমস্ত ক্ষেত্রে, নিয়োগ চুক্তির বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত শর্তাদি অবশ্যই নির্দেশিত করতে হবে।

চুক্তির বিষয়বস্তু

কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তু সম্পর্কে আরও কিছু কথা বলা উচিত। কোন উপাদান এবং আইটেম সেখানে নির্দেশিত করা উচিত? কিভাবে শর্ত বিতরণ করা উচিত? বিশেষ মানদণ্ডগুলি এই সমস্ত প্রশ্নের উত্তর দেয়, সেই অনুসারে বিভিন্ন পেশাদার ক্ষেত্রে নথি আঁকা থাকে।

কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তুতে প্রকৃতপক্ষে শর্ত ও প্রয়োজনীয়তার পুরো পরিসীমা থাকে যা কর্মচারীর উপর প্রযোজ্য এবং যার উপর নিয়োগকর্তা নির্ভর করেন। শুরুতে, অবশ্যই, সাধারণ তথ্য নির্দেশিত হয়। এর মধ্যে শ্রমিকের উপাধি, নাম এবং পৃষ্ঠপোষকতা, টিআইএন, কর্মচারীর পরিচয় নিশ্চিত করার নথি সম্পর্কে প্রাথমিক তথ্য পাশাপাশি চুক্তির সমাপ্তির স্থান এবং সময় অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। এছাড়াও, দস্তাবেজটিতে কর্মচারীর সাথে চুক্তি সম্পাদনকারী সংস্থা সম্পর্কে তথ্য থাকা উচিত। কর্মসংস্থান চুক্তির সমস্ত প্রয়োজনীয় বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত শর্তাবলী নীচে রয়েছে।

কর্মসংস্থান চুক্তির স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য

কর্মসংস্থান চুক্তিটি আঁকানোর সময়, অনেক সময় অনেকগুলি সমস্যা দেখা দিতে পারে। সুতরাং, মৌলিক শর্ত বা কার্যাদি অপর্যাপ্তভাবে বিশদ প্রকাশের কারণে, বা নিয়মগুলির সাথে সম্মতি না থাকার কারণে, চুক্তি শ্রম নয়, নাগরিক আইন হতে পারে। এই পরিস্থিতিতে কি করবেন? সর্বপ্রথম শ্রমজীবী ​​ব্যক্তির কর্তব্যগুলির সুনির্দিষ্ট বিবরণী থেকে অগ্রসর হওয়া দরকার। বিশেষত্ব, অবস্থান, যোগ্যতা এবং অন্যান্য প্রধান পয়েন্টগুলি পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত করা উচিত।

একজন কর্মচারীর অবশ্যই তার নির্দিষ্টতার সাথে সম্পর্কিত একটি নির্দিষ্ট শ্রম ফাংশন থাকতে হবে এবং কাজের সময়সূচীর সাথে অবিচ্ছিন্নভাবে যুক্ত। এটি লক্ষনীয়ও যে, নাগরিক আইনের দলিলগুলির বিপরীতে, একটি কর্মসংস্থানের চুক্তিতে এটি কাজের ফলাফল হিসাবে আসে না, তবে একটি নির্দিষ্ট কাজের নির্দিষ্ট পরিপূরণ হয়। এর মধ্যে অন্যান্য বিষয়গুলির মধ্যে রয়েছে নিয়োগ সংক্রান্ত চুক্তির বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত শর্তাদি।

শ্রম ফাংশন ধারণা

শ্রমের ক্রিয়াকলাপের ধারণাটি আরও বিশদে প্রকাশ করা উচিত। আইন কীভাবে এই ধারণাটি সংজ্ঞায়িত করে? শ্রমের কোড এটিকে কাজের নির্দিষ্ট সময়সীমার, যোগ্যতার স্তর বা র‌্যাঙ্ক, প্রাপ্ত কাজের ধরণ ইত্যাদি অনুসারে একটি বিশেষ বিশেষায় কাজ হিসাবে প্রকাশ করে als

কাজের ফাংশনটি যদি বিশেষ হয় তবে বিশেষ কাজের বিবরণ দিয়ে সহজেই নির্ধারিত হয়। এটিও লক্ষণীয় যে উপস্থাপিত ধারণাটি একটি নিয়োগের চুক্তির পূর্বশর্তকে বোঝায়।

অন্যান্য চুক্তিগুলির সাথে নিয়োগের চুক্তির বিষয়বস্তুগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে? অতিরিক্ত শর্তাবলী এবং বাধ্যতামূলক, তাদের নির্দিষ্টতা এবং বৈশিষ্ট্যগুলি আরও স্থানান্তরিত হবে।

পূর্বশর্তগুলির প্রথম দল

চাকরীর চুক্তিতে বিভিন্ন শর্ত দেওয়া উচিত। এরপরেও যে আমরা কেবলমাত্র তাদের মধ্যে বেশিরভাগ মৌলিক বিষয়ের দিকে মনোনিবেশ করব, তবুও সমস্ত উপাদানগুলির মোট সংখ্যা এখনও কয়েকটি উপ-অধ্যায়গুলিতে বিভাজনযোগ্য।

সুতরাং, কোন নিয়োগ চুক্তিতে কোন শর্তগুলি বাধ্যতামূলক বলে বিবেচিত হয়? প্রথমত, এটি কাজের জায়গা। শ্রমিকটি ঠিক কোথায় কাজ করছে তা এটি নির্দেশিত হয়েছে: মূল সংস্থায়, শাখায়, কোনও প্রতিনিধি অফিসে, কোনও পৃথক উদ্যোক্তা ইত্যাদির সাথে, ইত্যাদি। দ্বিতীয়ত, এটি একটি শ্রম ফাংশন। এটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি প্রয়োজনীয় উপাদান, যা ইতিমধ্যে উপরে আলোচনা করা হয়েছে। তবে, এটি লক্ষণীয় যে শ্রমের ক্রিয়াকলাপটি অবশ্যই অনেকগুলি পরামিতি এবং নিয়মের সাথে মিলিত হতে পারে। একটি সম্পূর্ণ শ্রেণিবদ্ধকরণ রয়েছে, যার সাথে সাথে কর্মচারীর কর্তব্যগুলি নির্ধারিত হয়, পাশাপাশি তার নির্দিষ্ট শ্রম কার্যও রয়েছে।

পূর্বশর্তগুলির দ্বিতীয় গ্রুপ

কর্মক্ষেত্রের অবস্থান এবং নাগরিকের নির্দিষ্ট শ্রম কার্যের পাশাপাশি শ্রম চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তগুলির মধ্যে শ্রম সম্পর্ক শুরুর তারিখও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এটি একটি সত্যই গুরুত্বপূর্ণ বিশদ, যার সাথে অনেকগুলি সমান গুরুত্বপূর্ণ উপাদান যুক্ত। এটি প্যারোলের শুরু এবং পেনশন তহবিলের অবদানের শুরু এবং সেই মুহুর্ত থেকে জ্যেষ্ঠতা জমে যাওয়া শুরু হয় বা অব্যাহত থাকে। কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ হওয়ার তারিখের সমস্ত তথ্য ডকুমেন্টেশনে পরিষ্কারভাবে লিপিবদ্ধ করা উচিত।

পরবর্তী গুরুত্বপূর্ণ শর্ত মজুরি। বেতনের সাথে অনেকগুলি আলাদা মানদণ্ড অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এর মধ্যে বুনিয়াদি বেতন (বা শুল্কের হারের আকার), সমস্ত ধরণের সারচার্জ, ভাতা, বোনাস, ছুটির বেতন বা বরখাস্ত অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। এই সমস্ত শর্ত অবশ্যই নিয়োগ চুক্তিতে আবশ্যক বাধ্যতামূলক হতে হবে।

পূর্বশর্তগুলির তৃতীয় গ্রুপ

কোনও কাজের চুক্তির অতিরিক্ত শর্তগুলির সাথে কী সম্পর্কিত এই প্রশ্নটি ঘুরিয়ে দেওয়ার আগে, বাধ্যতামূলক প্রকৃতির শর্তগুলির বিষয়টি সম্পূর্ণভাবে শেষ করা প্রয়োজন। এক্ষেত্রে আর কী কী হাইলাইট করা দরকার? নথিতে যে উপাদানগুলি অবশ্যই বাধ্যতামূলক করতে হবে সেগুলির মধ্যে বিশ্রাম এবং কার্যদিবসের ব্যবস্থাও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এটি ছুটির দিন এবং সপ্তাহান্তে, মধ্যাহ্নভোজনের বিরতি, কাজের সময় এবং দিন সম্পর্কে তথ্য a

কঠিন বা কঠোর পরিশ্রমের জন্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণও নথিতে বর্ণিত হওয়া উচিত। পৃথক কাজের অবস্থার বৈশিষ্ট্যগুলি ভুলে যাবেন না। এখান থেকে, যাইহোক, আরও একটি পূর্বশর্ত অনুসরণ করে: কাজের প্রকৃতির বর্ণনা। আমরা একটি বিশেষ শ্রেণিবদ্ধকরণ এবং এটির সাথে কিছু নির্দিষ্ট মুহুর্তের সম্পর্কের (শারীরিক বা বৌদ্ধিক দক্ষতার উপর জোর দিয়ে ইত্যাদি) মোবাইলের ধরণের কাজের কথা বলছি।

পূর্বের পয়েন্টগুলি, যা পূর্বশর্তগুলির গোষ্ঠীর অন্তর্ভুক্ত, সেগুলি কর্মচারীর সামাজিক বীমা এবং সেইসাথে আইন দ্বারা নির্ধারিত কিছু নিয়মগুলির একটি ইঙ্গিত।

অতিরিক্ত শর্তাদি

প্রথমত, অতিরিক্ত কাজের পরিস্থিতি সাধারণভাবে কী তা বোঝা সার্থক। প্রথমত, তাদের পরিচয় করিয়ে দেওয়ার বা কোনওভাবে নিয়ন্ত্রণ করার অধিকার কেবলমাত্র নিয়োগকর্তারই to দ্বিতীয়ত, অতিরিক্ত শর্তগুলি কোনওভাবেই কোনও কর্মীর শ্রমের কার্যকারিতা কার্যকর করার ক্ষেত্রে বাধা সৃষ্টি করে না।

তাদের দ্বারা, অতিরিক্ত শর্তাবলী এমন কিছু উপাদান যা আপনাকে কোনও কার্যকর চুক্তি বা মানগুলির সাথে সম্মতি না দেওয়ার ক্ষেত্রে কোনও কাজের চুক্তি "প্যাচ আপ" করতে দেয়। সুতরাং, কোনও উপায়ে ফর্মের কারণে যদি দস্তাবেজটিকে অবৈধ ঘোষণা করা যায়, তবে সমস্ত অনুপস্থিত পয়েন্ট এতে প্রবেশ করানো হয়েছে। এগুলি অতিরিক্ত শর্ত। কোনও নিয়োগ চুক্তি শেষ করার সাথে সাথে নিয়োগকর্তা কোন অতিরিক্ত শর্ত বিবেচনা করতে পারেন? এ জাতীয় শর্তগুলির প্রকৃতপক্ষে বিভিন্ন ধরণের রয়েছে, তবে এটি সর্বাধিক প্রাথমিক এবং সর্বাধিক ঘন ঘন ব্যবহৃত হাইলাইট করার উপযুক্ত।

অতিরিক্ত শর্তগুলির প্রথম গ্রুপ

ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, নির্দিষ্ট আইনী এবং নিয়ন্ত্রক উপাদানগুলি কোনও কাজের চুক্তিতে নিখোঁজ হতে পারে।

কর্মসংস্থান চুক্তির অতিরিক্ত শর্তগুলি কী হতে পারে তা আমরা পরে বিবেচনা করব। একটি সাধারণ নমুনা নীচে উপস্থাপন করা হয়।

যাতে চুক্তিটি একেবারে সমাপ্ত না হয়, নিম্নলিখিত উপাদানগুলির উপস্থিতিতে মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন:

• কর্মক্ষেত্র থেকে ব্যাখ্যা (কর্মক্ষেত্র থেকে সমস্ত প্রয়োজনীয় তথ্য এবং বৈশিষ্ট্যগুলির প্রাপ্যতা);
• পরীক্ষার ব্যাখ্যা (আমরা প্রতিযোগিতা বা সাক্ষাত্কার সম্পর্কে কথা বলছি);
• বাণিজ্যিক, সাংগঠনিক, রাজনৈতিক বা অন্য কোনও গোপনীয়তা প্রকাশ না করার তথ্যের পাশাপাশি এর লঙ্ঘনের জন্য সম্ভাব্য নিষেধাজ্ঞাগুলির স্পষ্টকরণ;
• খনির তথ্য।

শেষ পয়েন্টটি একটি সম্পূর্ণ পৃথক বিষয় যা আরও বিস্তারিত বিবেচনার দাবি রাখে। তবে একটি সহজ উদাহরণ দেওয়া যেতে পারে। সুতরাং, নিয়োগকর্তা একজন শ্রমিকের প্রশিক্ষণের জন্য অর্থ প্রদান করতে সক্ষম হন। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী প্রশিক্ষণের জন্য অর্থ প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তার ব্যয় বহন করতে পারে এমন সমস্ত কার্যদিবস প্রশিক্ষণের পরে কাজ করতে বাধ্য হয়।

শ্রম চুক্তিতে নির্ধারিত অতিরিক্ত কোন শর্ত দেওয়া উচিত? এটা পরে আলোচনা করা হবে।

অতিরিক্ত শর্তগুলির দ্বিতীয় গ্রুপ

নিয়োগকর্তা, প্রয়োজনে চুক্তিতে নিম্নলিখিত অতিরিক্ত শর্তাদি যুক্ত করতে সক্ষম হন:

• কোনও শ্রমিকের পরিপূরক বীমাগুলির প্রকার, শর্ত এবং নীতি সম্পর্কিত তথ্য;
• কর্মসংস্থান চুক্তির অতিরিক্ত শর্তাদি শ্রমিকের পাশাপাশি তার পরিবারের সদস্যদের জীবনযাত্রার ও সামাজিক অবস্থার উন্নতি করার ডেটা;
• অধিকার, বাধ্যবাধকতা, পাশাপাশি কর্মচারী দায়বদ্ধতার উপাদানগুলি সম্পর্কে বিভিন্ন ধরণের স্পষ্টতা;
• শ্রমিকের জন্য অতিরিক্ত পেনশন কভারেজ সম্পর্কিত ডেটা (রাষ্ট্র-বহিরাগত সংস্থান থেকে)।

নিয়োগকারী চুক্তির অতিরিক্ত শর্তাবলী পরিবর্তন করা যদি মালিক নিজেই এটি চান তা সম্ভব। বাধ্যতামূলক নিয়মের বিপরীতে, অতিরিক্ত শর্তাদি মুছে ফেলা, সংরক্ষণ করা বা অন্যথায় পরিবর্তন করা যেতে পারে।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে আর কী অন্তর্ভুক্ত?

উভয় পক্ষের চুক্তি দ্বারা যা একটি কর্মসংস্থানের চুক্তিতে প্রবেশ করেছে, এর শর্তাদি এবং শর্তগুলি প্রতিটি উপায়ে পরিবর্তন বা পরিপূরক হতে পারে। সুতরাং, নিয়োগকর্তা নিজেই নতুন দায়িত্ব নিয়ে নিষ্পত্তি হতে পারেন। এটি মনে রাখা উচিত যে কর্মসংস্থানের চুক্তির যে কোনও পরিবর্তন অবশ্যই সাবধানে সম্মত হওয়া উচিত সকল পক্ষের দ্বারা।

যদি কিছু গুরুত্বপূর্ণ উপাদান নথিতে অন্তর্ভুক্ত না করা হয় (উদাহরণস্বরূপ, একই পূর্বশর্তগুলি), তবে চুক্তিটি সমাপ্ত হয় না, তবে পুনর্বিবেচনার জন্য প্রেরণ করা হয়। চুক্তিতে কোনও উপাদান অন্তর্ভুক্ত করতে ব্যর্থতা মূল নথিভুক্ত দায়িত্বগুলি বাস্তবায়ন করতে অস্বীকার করার কারণ হতে পারে না। কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি তৈরি হবে। কাজের শর্তাবলী পরিপূরক বা সংশোধন করা হবে, এর ফলে চুক্তিটি পুনরায় কার্যকর হবে।